アンダーマイニング効果
熊谷社員のやる気を奪ってしまう意外な落とし穴
「社員のモチベーションを高めたい」
「頑張っている人には報酬や手当で応えたい」
経営者や人事担当者であれば、誰もがそう考えるはずです。
しかし、心理学の研究では、「良かれと思って与えた報酬が、逆にやる気を下げてしまう」という現象があります。
これをアンダーマイニング効果と呼びます。
なぜ報酬がやる気を下げるのか？
人はもともと、「面白い」「成長したい」「工夫したい」といった内発的動機で行動します。
ところが、外から「これを達成したら報酬をあげます」と言われると、本来持っていた内側からの意欲が薄れ、
「報酬のためにやっている」という外発的動機に置き換わってしまうことがあります。
結果として、
- 報酬がないとやらない
- 報酬が減ると不満が出る
- 作業の質が落ちる
といった問題が起こり、組織全体の活力が低下してしまうことがあります。
職場で起きやすいケース
アンダーマイニング効果は、次のような場面で見られます。
- もともと自発的に取り組んでいた改善活動に「手当」を付けた途端、参加率が下がる
- 自主的な勉強会を「業務命令化」したら意見が出なくなる
- 「ノルマ達成で報奨金」に変えたら、数字だけを追い始め品質が下がった
「制度を充実させたのに成果が出ない」という職場の多くは、この効果が影響している場合があります。
では、どう活用・対策すればいいのか？
アンダーマイニング効果は、報酬が悪いのではなく、使い方にポイントがあります。
- プロセスや努力への承認を重視する
結果だけではなく、取り組み方・工夫・挑戦を認めると内発的動機が維持されます。 - 自立性を奪わない
やらされ感が強いほどモチベーションは低下します。
選択肢や裁量を持たせることが効果的です。 - 報酬は「ご褒美」ではなく「感謝」として設計する
“成果の交換条件”ではなく、
“頑張りへの感謝を形にしたもの”と伝えることで動機づけが変わります。 - 行動の背景にある心理を理解する
社員のモチベーションの源泉は人によって異なるため、心理学の視点が重要です。
組織づくりに「心理学×人事労務」を
弊所では、コンプライアンスの整備だけではなく、心理学の知見を用いながら、
「人事労務＝経営戦略」としての制度作りをご提案しています。
・モチベーションが続く評価制度
・社員が育つ仕組み
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